- Recruiting -
Senior, Staff e Principal Engineer, Engineering Manager e VP of Engineering collocati nei sei mercati europei chiave.
- Perché esiste questa pratica -
Il recruiting engineering in Europa è un problema a due lingue. Serve qualcuno che sappia tenere una vera conversazione tecnica con uno Staff Engineer e qualcuno che capisca le norme di hiring locali ad Amsterdam, Londra, Berlino, Parigi, Madrid o Milano. Go Ahead HiRe combina entrambi nella stessa ricerca.
Ci concentriamo sul vertice dell'organigramma: Senior, Staff e Principal Engineer, Engineering Manager, Director of Engineering e VP of Engineering. Gestiamo anche leadership tecnica adiacente come Head of Platform, Head of Data e Head of Security. Le ricerche sono guidate da un lead consultant che si appoggia ad advisor tecnici quando serve una conversazione più profonda a livello sistemi.
Approfondisci il nostro approccio in sei fasi oppure i sei mercati europei che copriamo.
- Cosa facciamo -
Un set focalizzato di servizi, gestito da un unico consulente responsabile, con calibrazione senior su ogni shortlist.
- Mandati tipici -
Una panoramica dei mandati recruiting engineering che arrivano più spesso sulla nostra scrivania. Se il vostro ruolo non è elencato ma si colloca all'estremità senior della funzione, inviateci un brief di un paragrafo.
Cercate una posizione attuale? Sfogliate le posizioni aperte oppure inviateci il CV in modo riservato.
- Con chi lavoriamo -
Un campione rappresentativo dei clienti recruiting engineering con cui collaboriamo in Europa e nel Regno Unito.
Scale-up B2B SaaS che assumono il primo VP Engineering o Head of Platform in Europa.
Aziende prodotto europee consolidate che rafforzano la leadership senior di engineering.
Aziende USA che aprono o scalano un hub engineering ad Amsterdam, Londra o Berlino.
Gruppi PE-backed che consolidano più team engineering sotto un unico leader tecnico.
- Il nostro approccio -
Ogni mandato recruiting engineering segue lo stesso processo in sei fasi: discovery, mappatura del mercato, sourcing e longlist, shortlist calibrata, interviste con il cliente e selezione, offerta e accompagnamento all'onboarding. La maggior parte delle ricerche senior si chiude tra 6 e 10 settimane, con una longlist calibrata visibile entro 2 o 3 settimane dal kickoff.
Scopri il nostro approccio completo in sei fasi- Perché noi -
I nostri lead consultant sanno tenere una vera conversazione su distributed systems, platform engineering e team topology. Quando serve una review più profonda a livello sistemi coinvolgiamo un advisor tecnico per la call di calibrazione della longlist.
La compensation engineering europea è frammentata tra NL, UK, DACH, Francia, Iberia e Italia. Benchmarchiamo base, bonus, equity e total comp rispetto al pool locale reale, non a benchmark solo USA o Londra.
Siamo pragmatici su setup ibridi e team remote-first nei fusi europei. Per le relocation coordiniamo con partner di global mobility per visti, regola del 30 % NL, Carta Blu tedesca ed equivalenti in altri Paesi.
Briefateci sul ruolo e Darcie risponderà personalmente entro un giorno lavorativo con i prossimi passi. Volete prima vedere come gestiamo ricerche transfrontaliere? Scoprite il nostro approccio in sei fasi oppure i sei mercati europei che copriamo.
- Specializzazioni per paese -
Landing page specializzate per paese con benchmark retributivi locali, meccanica contrattuale e FAQ.
- Esplora oltre -
La maggior parte dei clienti collabora con noi su più discipline. Sfogliate il resto della pratica o tornate al hub dei servizi di recruiting.
Hunter, account manager e leader del revenue.
Apri praticaSpecialisti brand, demand e lifecycle.
Apri praticaSupply chain, customer ops e revenue ops.
Apri praticaC-suite, country leadership e consigli.
Apri praticaTalenti strategia, trasformazione e advisory.
Apri pratica- Recruiting Engineering FAQ -
Cinque domande che ci vengono fatte più spesso su recruiting engineering in Go Ahead HiRe.
Ultima revisione: · Fonte: goaheadhire.com
I nostri lead consultant screeniamo da Staff Engineer in poi su ampiezza architetturale, scope di ownership ed esperienza di team design. Per ricerche deep-domain (ad esempio un Head of ML per una scale-up generative AI o un Principal Distributed Systems Engineer) coinvolgiamo un advisor tecnico nella calibrazione di longlist così che la shortlist regga la pressione del colloquio cliente.
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Entrambi, sul lato senior. Per gli IC ci concentriamo su Senior, Staff e Principal Engineer dove una caccia strutturata ha davvero senso. Sul lato management copriamo da Engineering Manager a VP of Engineering. Non reclutiamo profili junior o mid-level, quei ruoli sono meglio coperti da un team talent interno o da un'agenzia di volume.
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Coordiniamo con partner specializzati di global mobility invece di agire come EOR. Per le relocation briefiamo i candidati sulla regola del 30 % NL, sulla Carta Blu tedesca, sullo Skilled Worker UK, sul Passeport Talent francese e sul visto nomade digitale spagnolo, per evitare sorprese in fase di offerta.
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Per ogni shortlist condividiamo un benchmark scritto che copre base, target bonus, equity (refresh e new grants), benefit e total comp. Il benchmark è calibrato sul mercato locale reale del Paese rilevante, non su una referenza solo USA o Londra. Questo accelera la conversazione d'offerta e riduce il rischio di controfferta aggressiva tardi nel processo.
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Sì. Le sostituzioni riservate di VP Engineering sono parte regolare del nostro lavoro. Le gestiamo off-market senza annuncio pubblico, con longlist stretta visibile solo a un contatto cliente nominato (tipicamente CEO o CTO) e referenze su canali cifrati. Il VP Engineering in carica scopre la ricerca solo al momento della transizione, sui vostri tempi.
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